3ヶ月でエンジニア3名の採用に成功!EdTech系スタートアップが活用する効率的なスカウト手法とは?

7c4ad07d5a015a3fd6aa9d3ae1b8a402

株式会社マナボは、スマホアプリを通して中高生が現役大学生からリアルタイムに学習指導を受けられるサービス「manabo 」の開発・運営を行う EdTech企業です。

2017年4月〜7月とおよそ3ヶ月の間に、Forkwell を通して3名ものエンジニアの採用に成功! Forkwell Scout の効率的な活用手法、および採用の秘訣について、CTO の山下さん(@dddaisuke 、写真左)、事業統括部長の小林さん(写真右)にお話をうかがいました。

(以下、敬称略)


このたびは3名のエンジニアの採用おめでとうございます! 現在の事業フェーズと、採用状況についてお聞かせいただけますか?

山下:
マナボでは現在、2016年11月に大手通信教育会社の Z会さんと資本業務提携を結んだことを追い風に、事業成長をさらに加速させるため採用を強化しています。事業としては OEMサービス提供といった toB のモデルで収益を獲得しており、今後は toC にも注力しようというフェーズです。

今回、Forkwell スカウトを使って Railsエンジニアを2名、Forkwell Jobs を通して iOSエンジニアを1名採用できていて、引き続きフロントエンド開発、Android開発に長けた人が欲しいところです。モバイルエンジニアも、最近は iOS/Android 両方の開発経験積まれている人も増えているようで、そういった方に来ていただけると嬉しいですね。

スカウト、ご活用いただけて嬉しい限りです!

貴社のスカウトはとても返信率が高くて、通算で返信率28.2%と、Forkwell 全体の平均である10〜11%を大幅に上回っています。直近の20通だけを見ると8通返信・返信率40%と圧倒的ですね。

山下さまが、スカウトを送る際に心がけていることなど教えていただきたいです。例えば、対象者の探し方などいかがでしょうか?

山下:
即戦力を求めているので、「経験技術」の欄はよく見ています。Ruby / Rails の技術で、Lv.2(目安: 業務経験3年)以上で検索して、対象者を見つけることが多いですね。また、ハイスキルの方をダメ元で狙うでもない限りは「今すぐ転職したい」「機会があれば転職したい」といった、転職に対して温度高めの方にスカウトを送るようにしています。

「経験企業」の欄も直近1〜2年間の部分を特に見ていて、担当業務としてアプリやサービスのどの部分の開発を受け持ったかが分かるような情報はキャッチしています。うちと同じく Rails を使っている有名企業さんに在籍されている方だったら、特に気になります。

それから現年収・希望年収も確認します。これは要望に近いですが、いくらオファーしたら来ていただけるのか判断に迷うので、エンジニアの方には現年収を書いておいていただきたいですね。

反対に、プロフィール内で気にしない項目などはありますか?

山下:
学歴は基本的に見ていないです。それから、他社さんが「気になる」をしているか・スカウトを送っているかも気にしていません。あくまで、僕自身が会いたい方にのみ声をかけています。

スカウト自体にも、高返信率の秘訣がありそうです。特に、Google 公認 Developer Expert である山下さんによる「僕の名前で検索して頂ければ記事が色々出てきます」…といったメッセージは、惹きが強いポイントだと思いました。

山下:
返信率が高い、という感覚はありますね。「僕の名前で検索してください」、は効いているかもしれないです。
Web記事の URL を直接貼ろうと思っても、Forkwell はスカウトメッセージが500文字まで、という制限があるので貼れないんですよね…短いメッセージの方が効果的、といったデータがあってのことだと思いますが、500文字で想いの丈を送れる企業はなかなかいないのでは?(笑)

サービス改善の参考にいたします…!

スカウト時にチェックする項目をいくつか挙げていただきましたが、エンジニアを選ぶ際にもっとも重視しているポイントはどこでしょうか?

山下:
その方のソースコードを重視しています。面談時はお互いにコードを見せ合うことを原則としていて、あらかじめ GitHub のアカウントを教えてもらっています。プライベートリポジトリで開発されている方も多いので、そのときは「マシンを持ってきてその場で見せてください」とお願いしています。コードを見ずに採用する、ということは決してないですね。

ソースコード確認前の段階では、直近のプロジェクトでどんな技術を使ったか、どういったアーキテクチャにしたか、といった点から掘り下げています。相手が Androidエンジニアの方だった際は、「今年の Google I/O で気になったことはありますか、なぜそれが気になりましたか」などをうかがったこともあります。
このとき、最新の情報をキャッチアップして深く調べている方であれば、明確に答えが返ってくる傾向が強いです。

面談の場では具体的に、始めの30分でマナボがどんな会社であるか、その後30分でどんな技術を使っているか、を話しています。それから開発体制・フローをお話ししたり、manabo のソースコードをエディタを開いてそのままの状態でお見せしたり、質疑応答を受け付けたり、という流れです。

生のソースコードを見せてもらえるのですね!

山下:
はい、リアルで触っている環境をそのまま見てもらうようにしています。
質疑応答では、マナボでは「イマドキのライブラリを使っているか」「なぜその技術を使っているのか」といった詳細に切り込んでくる質問もいただくので、正直に、詳しくお答えしています。

貴社がエンジニアに選ばれるポイントは、率直にどんなところだと思われますか?

山下:
うーん、どうでしょうね…。
ちなみに、今回採用に至った Railsエンジニアの内1名は、スカウトの温度感として提示した「うちのコードを見に来ませんか?」経由で返信をいただきました。また、僕自身その方が在籍されていた会社も知っていて、「技術的にイケている会社だな」という認識があったのでスカウトを送ったという経緯があります。

先ほどソースコードを見せ合う話も出てきましたし、貴社も、貴社に興味を持つ候補者の方も、技術面を重視されることが多いのかもしれませんね。

技術面以外ではどういったお話をされますか?

山下:
入社前後で会社に対する期待値がずれると、ミスマッチの原因になってしまうので、「うちにはこんな魅力がありますよ!」というアピールだけでなく、「どんな状況にあるのか」というのを、隠さずにお話しするようにしています。
外に出しづらい話を隠したところで、入社後に分かればお互いが不幸になってしまう可能性が高いですし、開発環境についても過去の負債も含めてきちんとお話しします。そのためにも、どのような温度感であれ、いっしょに食事に行ってざっくばらんに話す機会は内定オファー前に設けていますね。

それから、会社が大切にするミッションや価値観の共有のためのマナボのカルチャーブック をお渡しして、企業文化に共感していただけるかどうかも確認させてもらっています。

       

例を挙げると、カルチャーブックの中で掲げているバリューのひとつとして、「変化を楽しみ、変化を起こせ」というものがあります。これはスタートアップ全体に言えることでもありますが…「昨日と違う今日が来るのがつらい」みたいな方だと合わないかもしれませんね。
それから「許可を求めるくらいなら、謝罪したほうがましだ」というビジネス業界の格言も載せています。これは僕の思い入れも強い一節で、失敗を恐れずに主体的に行動することが大切であるとしています。

自社のリアルな状況をきちんと伝える企業さんは、候補者の方の内定承諾率がとても高い傾向にあります。双方が会社の課題を共通認識として持つことができるので、「自分に何ができるか」を考えて入社される方が多いようですね。

山下:
うちは候補者の方に「選んでもらう」立場なので、最終的に選んでもらうためにも正直な情報を出しておきたいですね。
マナボのメンバー達は、業務外ではみんなでお酒飲んだりファミコンやったり、和気あいあいとしています。

小林:
社内の雰囲気に関しても、エンジニアメンバーだけじゃなくて、ビジネスサイドのメンバーについても知っていただく機会があります。
月1回、全社員参加の会食会を社内で実施していて、選考中の方がいればどんどん参加してもらっています。どんな人と働くことになるのかを知っていただけるよう情報をフルオープンにしていて、そこで「あれ、何か違うな」と思われてしまった際は、候補者の方から辞退いただきますがそれで良いと思っています。

今回入社された3名の方々に期待することは何でしょうか?

山下:
積極的に対外的な活動をして、個々人の知名度を上げてもらえたら、と僕自身は考えています。イベント登壇や雑誌への寄稿なんかをどんどんやってもらいたいですね。
スタートアップはすごく安定している環境というわけではないので、自分の名前で活動する、個人が個人として生きていく力を身に付けることは大切だと思っています。逆に、自分がどこにでも行ける力をもっているからこそ、スタートアップという不安定な組織でも力を発揮できるはずです。

マナボでの経験を通じて、IT業界で自由に生きていくための知名度アップ・スキルアップにつなげていただければと思っています。

主体的に行動する、という貴社のバリューにも即しているように感じます。

話は少し変わるのですが、これまで活用していただいている、Forkwell というサービスに対する印象をおうかがいできますか?

山下:
Forkwell、僕にとっては鉄板のサービスですね! スカウトを通して会いたいと思った人にはほとんど会えましたし、2014年の iOSエンジニア入社 に引き続き、今回も採用までこぎつけることができました。引き続き、スカウト中心に採用活動を続けていくつもりです。

ありがとうございます! 引き続きご支援させていただきます。

最後に、これからマナボさんに応募されるエンジニアの方に向けてメッセージをお願いいたします。

小林:
教育業界は、少子化で受験生の数自体は減っているのになぜか先生の数が足りていない、という課題を抱えています。というのも、塾や予備校の講座での個別指導が増えているため、その分先生の手が必要になるだけでなく、先生個人が習得しなければいけない科目が増えている…などといった現状があるからです。

そういった状況にともなって教育系サービスも多様化していて、例えば中高生がスマホを使って勉強するのも徐々に一般的になっています。若い学生さんは新しいサービスの使い方をキャッチするのが早いので、使い慣れない先生方も「できるようにならないとね」ということで、少しずつ採り入れるようになってきています。
その中で manabo も色々な人に必要とされていて、Z会さんをはじめ大手企業と組むことによって、これまでとは違ったサービス提供ができています。

教育業界そのものはゆっくり進化していますが、その中で辛抱強く新しい動きをしていける、そんな方がマナボには合うのではないかと思います。

山下:
今まで manabo では、インターネットを通して大学生講師と中高生をマッチングするということを主にやってきました。今後はそれだけでなく、manabo が蓄積してきた200万分以上の指導のデータ(音声、テキスト、書き込み)を機械学習技術で解析することで、人気講師・講座の情報を可視化して、成績アップ・指導の効率化につなげられるようなことをしていきたい、と考えています。

現在は新規事業の計画もいくつか立ち上がっている段階です。今後ジョインしていただける方と、新しい教育の形をいっしょに作っていけたら嬉しいです!

山下さん、小林さん、ありがとうございました!


[PR] エンジニアのためのスカウトサービス「Forkwell Scout」

技術や環境にこだわるエンジニアが続々登録中!
利用者の"約70%"が企業からスカウトを受け取っています。

       

転職に興味のある方

Web系・スタートアップへのエンジニアの転職を支援 Forkwell agent

人事ご担当者の方

求人を掲載